Werkgevers hebben een grote verantwoordelijkheid voor de re-integratie van zieke werknemers en dragen vaak de financiële risico's. Dat levert vaak strijd op. Hierbij 8 veel gestelde vragen over re-integratie van zieke werknemers.
Fotobron: Unsplash
1. Hoe pak je re-integratie in tijden van corona aan als medewerkers alleen maar kunnen re-integreren op de werkvloer en men niet naar de werkvloer kan?
UWV houdt er rekening mee dat de maatregelen die verband houden met Covid-19 invloed kunnen hebben op de re-integratieverplichtingen. In de Werkwijzer Poortwachter van UWV wordt dat vermeld. Het Addendum werkt dat helemaal uit. In de praktijk is het maatwerk.
2. Kun je het dienstverband van een zieke werknemer met wederzijds goedvinden beëindigen?
Formeel geldt uitsluitend een opzegverbod tijdens ziekte. Het is dus gewoon mogelijk om een beëindigingsovereenkomst te sluiten waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. In de meeste gevallen pleegt de werknemer echter een benadelingshandeling in het kader van de ZW door tijdens ziekte in te stemmen met ontslag. Een ZW-uitkering wordt dan geweigerd. Als de werknemer niet aan de WW-vereisten kan voldoen, krijgt de werknemer dus geen uitkering. Een werkgever moet daar wel op wijzen in de onderhandelingen.
3. Wat als een medewerker ziek is voorafgaand aan zwangerschap, met zwangerschapsverlof gaat en aansluitend ouderschapsverlof opneemt, maar ook nog ziek is?
De medewerker blijft in contact met de bedrijfsarts en de werkgever door regelmatig contact te hebben. Het is van belang om duidelijk te hebben wanneer de wachttijd voor de WIA afloopt en dus wanneer verplichtingen moeten worden nagekomen voor de Wet Verbetering Poortwachter. Overleg daarom met de arbodienst wanneer de tweejaarstermijn afloopt, om zo de re-integratie zinvol vorm te geven en geen termijnen te missen.
4. Als je minder dan 25 werknemers hebt, hoef je dan geen bedrijfsarts in te schakelen om de werknemer te begeleiden bij ziekte? En kun je dan meteen over naar 70% uitbetalen bij ziekte?
De wet verplicht elke werkgever om minimaal 70% van het loon door te betalen tijdens de eerste 104 weken van ziekte. Als geen andere afspraken zijn gemaakt en geen cao van toepassing is met een hoger percentage, dan mag 70% worden doorbetaald. Dat is niet afhankelijk van de grootte van de werkgever. Een bedrijfsarts moet altijd ingeschakeld worden, ook door kleine werkgevers. Kleine werkgevers zijn niet verplicht om een vaste arbodienst te hebben.
5. Op welk moment kun je afscheid nemen van een werknemer (na het adequaat doorlopen van het eerste en tweede spoor) door middel van ontslag?
Als de wachttijd voor de WIA van 104 weken is afgelopen, kun je een aanvraag voor ontslagtoestemming wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij UWV indienen. Als de werknemer op dat moment en binnen 26 weken niet in eigen werk of ander passend werk bij de eigen werkgever kan hervatten, kan UWV toestemming verlenen. Partijen kunnen dan ook in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen.
6. Wat als een werknemer passend werk vindt bij een andere werkgever tijdens het tweede spoor?
Op grond van art. 7:629 lid 12 BW blijft de arbeidsovereenkomst in stand zolang de werknemer passende arbeid verricht. Dat geldt ook als hij wrkt in het tweede spoor. Pas na afloop van de wachttijd voor de WIA kun je formeel tot een beëindiging overgaan, alhoewel dat in overleg eerder kan. Het is nog niet uitgekristalliseerd of de werknemer dan recht heeft op de transitievergoeding, alhoewel dat het meest voor de hand liggende standpunt is.
7. Ben je verplicht om loon door te betalen als een werknemer niet bereikbaar is in de eerste weken van zijn/haar ziekte?
Een werknemer moet bereikbaar zijn als dat in controlevoorschriften is opgenomen. Als hij dat niet nakomt, kan je daarop wijzen en de loonbetaling opschorten. Als achteraf blijkt dat de werknemer inderdaad ziek was, moet je alsnog loon betalen. Anders is dat niet het geval.
8. Een werknemer kan niet voldoen aan het advies van de bedrijfsarts qua opbouw. Hoelang mag je hier dan van afwijken?
Het is aan te raden om niet te veel af te wijken van het advies van de bedrijfsarts. UWV hanteert het uitgangspunt dat tijdcontingent moet worden opgebouwd en niet klachtcontingent. Als de re-integratie stokt, is het verstandig de bedrijfsarts nogmaals te raadplegen.