Bij het invullen van een vacature kun je als werkgever tegen een aantal zaken aanlopen. Hier vind je het antwoord op 5 interessante vragen over werving en selectie.

Foto: Shutterstock

1. Wanneer mag een voorkeursbeleid worden gevoerd?

De volgende vier eisen gelden voor een voorkeursbeleid:

• Achterstandsvereiste: de achterstand van de bewuste groep binnen het bedrijf moet worden aangetoond. Deze is gerelateerd aan het beschikbare arbeidsaanbod onder de beroepsbevolking uit de regio
• Zorgvuldigheidsvereiste: er dient een zorgvuldige en objectieve beoordeling van alle sollicitanten, op grond van hun kwalificaties, plaats te vinden. Kandidaten voor een vacature moeten aan de hand van vooraf op schrift gestelde, zakelijke criteria beoordeeld worden. Bovendien kan een kandidaat alleen voorrang krijgen bij 'gelijke' geschiktheid' en dus niet bij 'voldoende' geschiktheid.
• Evenredigheidsvereiste: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat wil zeggen dat de voorkeursmaatregel enerzijds door de mate van achterstand te rechtvaardigen is en anderzijds het geen onevenredig zwaar middel is om de achterstand mee te bestrijden.
• Kenbaarheidsvereiste: de werkgever dient bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat hij een voorkeursbeleid voert. Werkgevers zijn verplicht dit in de vacaturetekst op te nemen.

2. Is de werkgever verplicht om vacatures intern uit te zetten?

De werkgever is verplicht om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te informeren over interne vacatures voor onbepaalde tijd, zodat zij daarop kunnen solliciteren. Deze werknemers hoeven geen voorkeursbehandeling te krijgen tijdens de sollicitatieprocedure. Ze moeten in gelijke mate als externe sollicitanten worden beoordeeld op hun capaciteiten en geschiktheid voor de functie.

3. Welke rol kunnen online communities spelen bij recruitment?

Online communities zijn websites waarvan je lid moet zijn om deel te kunnen nemen. De sites bieden, naast de mogelijkheid om te netwerken met andere leden, ook vakinformatie. Ook worden vacatures geadverteerd en kunnen leden elkaar attent maken op die vacatures. Op communitysites zijn naast actief werkzoekenden ook de ‘latent’ werkzoekenden aanwezig. Deze laatste groep, die wel carrière wil maken, is niet snel geneigd dit aan te geven in een online profiel, te reageren op een vacature of zich te melden bij een recruitmentagency. De groep is veelal evenmin vertegenwoordigd op zogenaamde ‘jobboards’. Daar registreren zich voornamelijk de actief werkzoekenden in hun zoektocht naar een passende baan. Communities zijn dus zeer geschikt om latent werkzoekenden te bereiken. Daarnaast kunnen zij natuurlijk ook een (aanvullende) rol spelen in het werven van actief werkzoekenden.

4. Welke instrumenten, kan ik, naast het sollicitatiegesprek, nog meer inzetten om een beeld te vormen van de kandidaat-werknemer?

Naast het sollicitatiegesprek zijn andere middelen om te selecteren;

• assessments
• psychologische tests
• een medische keuring
• serious games 

Deze worden afhankelijk van de functie, de sector en het gebruik in de organisatie gericht ingezet. Het is -gezien de kosten- aan te bevelen deze middelen pas in te zetten op het moment dat u nog maar een klein aantal geschikte kandidaten over heeft.

5. Mag ik oud-werknemers verbieden om mijn werknemers te werven?

Ja, dat kan. Dat heet een anti-wervingsbeding of poachingbeding (poaching betekent “stroperij”) en wordt ook wel anti-ronselbeding of aftroggelbeding genoemd. Waar het op neerkomt is dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst opneemt dat het de werknemer verboden is om voor een bepaalde periode na het einde van zijn arbeidsovereenkomst werknemers van de werkgever te werven. Dit beding is net zo’n soort beding als een concurrentie- en relatiebeding. Voor dit soort bedingen gelden dan ook dezelfde regels. Het beding kan dus alleen met een meerderjarige werknemer overeengekomen worden. Het beding moet schriftelijk overeengekomen worden.

Als een werkgever dit soort bedingen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst wil opnemen, dan kan dat alleen als hij daar een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bij heeft. Hij zal dat belang in het beding zelf moeten noemen en moeten motiveren waarom dat belang in deze specifieke situatie bij deze specifieke werknemer aanwezig is, anders geldt het beding niet. Bovendien kan, net als in een concurrentie- en relatiebeding, worden opgenomen dat de werknemer een boete aan de werkgever verschuldigd is op het moment waarop hij de regels heeft overtreden.