Uit cijfers blijkt dat een grote groep jonge werknemers tot en met 35 jaar kampt met stress en burn-outklachten op de werkvloer. Maar waarom is juist deze groep zo kwetsbaar en hoe kun je hen goed begeleiden om klachten te voorkomen?
Te veel (social media) prikkels en hoge verwachtingen
Sociale media spelen een rol bij stressklachten van jonge werknemers en de hoge druk die zij zichzelf opleggen. Op sociale media-platformen wordt een succesvolle schijnwerkelijkheid gecreëerd waarmee jongeren hun eigen leven vergelijken. Dat werkt faalangst en prestatiedrang bij jongere generaties in de hand. Ook de andere prikkels in het leven zorgen voor druk. Jongere werknemers zijn niet meer gewend aan verveling. Er blijft weinig aandacht of ruimte over om stil te staan bij wat belangrijk is in het leven. Dan mist ook de ruimte om te reflecteren op wat goed is en wat minder goed is gegaan, waardoor iemand het gevoel krijgt steeds meer achter de feiten aan te lopen. Tot slot spelen te hoge verwachtingen een rol. Jonge werknemers moeten nog een ontwikkeling doormaken en moeten fouten (mogen) maken. De begeleiding daarbij is heel belangrijk.
Met deze tips kun je een ziekmelding voorkomen.
Observeren
Een werknemer die burn-out raakt, laat bepaalde signalen zien. Makkelijk te herkennen zijn: het vaker ziekmelden met bijvoorbeeld hoofdpijn of rugklachten, sneller geïrriteerd zijn, confrontatie met collega’s, er slechter uitzien, cynisme, terugtrekken/verminderd sociaal gedrag. Dit zijn er slechts een aantal. Ken alle signalen! Dit is uitermate belangrijk!
Luister écht naar mensen
Neem ze serieus. Werknemers die burn-out raken, kenmerken zich onder meer als gedreven, perfectionistisch, gecommiteerd, groot verantwoordelijkheidsgevoel (deze kenmerken kunnen dus al een signaal an sich zijn). Ook al zegt iemand dat hij het niet meer aan kan, zijn output kan nog steeds prima zijn. Een leidinggevende ervaart hierdoor niet altijd de noodzaak om in te grijpen. Output of kwaliteit is dus niet per se leidend voor hoe het met iemand gaat. Luister naar wat iemand zegt en neem dit serieus. Vaak is de drempel erg hoog om zoiets aan te geven, dus op het moment dat iemand zoiets zegt, speelt er vaak al geruime tijd iets.
Doorbreek het taboe van (werk)stress
Geef (werk)stress een vaste plek op de agenda en zorg ervoor dat het onderwerp van gesprek blijft. Openheid over dit thema maakt het ingrijpen eenvoudiger. Hoe langer een werknemer doorloopt met klachten, des te langer hij uit het arbeidsproces is. Veiligheid is een belangrijk aspect om open te durven zijn over dit thema. Denk goed na of de sfeer veilig genoeg is om hier open over te kunnen zijn. Een tussenstap is een buddysysteem waarbij twee werknemers aan elkaar gekoppeld worden, zodat zij elkaar kunnen monitoren.
Consistent beleid
Maak een kapstok waaraan je belangrijke thema’s ophangt. Thema’s die actueel zijn binnen jouw organisatie. Voorbeelden van thema’s zijn ‘gezondheid’, ‘work-life balance’, ‘commitment’ of ‘voldoende vakkennis’. Alle activiteiten die worden ingezet, hebben te maken met deze thema’s, komen jaarlijks terug en het effect ervan wordt gemeten.
Voorbeeldfunctie en signaleren
Rol leidinggevende hebben niet alleen een voorbeeldfunctie binnen de organisatie, ze hebben ook een signalerende functie. Zorg dat je weet waarop te letten en dat ze weten welke interventies beschikbaar zijn. Het is belangrijk het gesprek aan te gaan met mensen, zodat je weet hoe het met ze gaat. Niet alleen op het werk, maar ook thuis. Uitval komt vaak voort uit een combinatie van een lastige situatie thuis en het werk.
Maak fouten en twijfels bespreekbaar
Betrokkenheid en verbinding zijn voor jonge werknemers erg belangrijk. IJuist in deze tijd, waar werknemers vaak op afstand werken, komt dit sterker naar voren. Als het normaal wordt om te praten over hoe iemand zijn werk ervaart, kun je als manager of HR-professional hierop inspelen. Accepteer dat het soms wat minder goed gaat met een werknemer en creëer ruimte om hierover te praten.
Normaliseer het bespreken van fouten. Sterker nog: beloon iemand die zijn of haar fout bespreekt. Dit zorgt ervoor dat de druk en spanning bij fouten maken minder wordt.
Overweeg om die reden eventueel om het beoordelingsgesprek te scheiden van een gesprek waarin het gaat over hoe een werknemer zijn of haar werk ervaart. Bij dat laatste zou de gezondheid en het plezier van een werknemer centraal moeten staan.
Leidinggevenden
Leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie. Zij moeten het juiste voorbeeld laten zien door grenzen aan te geven, niet buiten werktijden te werken en geen e-mails in de weekenden of avonden te beantwoorden. Zij moeten een gezonde privé-werkbalans uitstralen.
Autonomie is tot slot van groot belang bij jongeren. Jongeren willen de functie zo invullen zodat de juiste talenten naar boven komen. Kijk samen met een jonge werknemer naar de talenten, drijfveren en valkuilen. Een individuele en persoonlijke aanpak waarbij de jonge werknemer als een gelijke wordt gezien is erg belangrijk.
Fotobron: Shutterstock