Werven via LinkedIn leidt onbedoeld tot discriminatie en uitsluiting
8/31/2022
Bijna alle werkgevers werven via platforms als LinkedIn. Daar sluipen via algoritmes ongemerkt discriminatie en uitsluiting in, waarschuwt het College voor de Rechten van de Mens.
Via platforms als LinkedIn verspreiden bijna alle werkgevers vacatures (96%) of zoeken ze zelf actief naar kandidaten (71%). Daarnaast zet ruim één op de tien werkgevers zelf algoritmes in om kandidaten bij sollicitaties te selecteren en te beoordelen. Dat het gebruik van algoritmes kan leiden tot discriminatie en uitsluiting is maar beperkt bekend. Ook controleren werkgevers systemen nauwelijks op eerlijkheid. Dat blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens.
Algoritmes
Volgens voorzitter Jacobine Geel realiseren veel werkgevers zich niet dat ze op die manier algoritmes gebruiken. ‘De algoritmes van LinkedIn en van de cv-databanken bepalen namelijk wie jouw vacature ziet en wie er tevoorschijn komt op jouw zoekvraag. En algoritmes spelen ook nog op een andere manier een rol, bijvoorbeeld via recruitmenttechnologieën. Die zijn ontwikkeld om sollicitanten sneller en op grotere schaal te beoordelen. Te denken valt daarbij aan persoonlijkheids- of competentietesten die automatische testscores berekenen.’
Zo zal een werkgever die op sociale media naar geschikte mensen voor zijn organisatie gaat zoeken, in de eerste plaats vooral mensen vinden die zich goed online kunnen presenteren. Wie zoekt op mensen die ervaring hebben in een typisch mannenberoep als bouwvakker vooral mannelijke kandidaten bovenaan krijgen, terwijl er ook andere kandidaten zijn. Daarnaast kunnen (onbewuste) persoonlijke vooroordelen ook het klikgedrag beïnvloeden. Als voorbeeld van uitsluiting wijst het College op Amerikaans onderzoek dat aantoonde dat een algoritme vacatures voor goedbetaalde banen vaker liet zien aan mannen dan aan vrouwen.
Risico’s onbekend
Werkgevers weten welke kandidaten ze wel bereiken met hun wervingsbeleid, maar hebben geen beeld van wie ze niet bereiken. Werkgevers weten vaak ook niet dat gericht online adverteren ervoor kan zorgen dat bepaalde groepen een vacature minder of niet te zien krijgen. Verschillende platforms bieden bijvoorbeeld aan om advertenties te richten op bepaalde groepen (geslacht of leeftijd). Hierdoor kan het zijn dat bepaalde groepen een vacature helemaal niet te zien krijgen.
Werkgevers die algoritmes inzetten om kandidaten te selecteren en te beoordelen, zien minder vaak een groot risico in het gebruik van algoritmes dan de gemiddelde Nederlandse werkgever. Ook weten werkgevers in de helft van de gevallen niet of een mens de automatische selectie controleert om te kijken of er personen onterecht afvallen. Werkgevers weten ook niet echt waardoor kandidaten automatisch afvallen. Ze toetsen recruitmenttechnologieën nauwelijks op eerlijkheid.
Checklist
Hoe kun je uitsluiting en discriminatie als HR-professional voorkomen? Het College heeft daarvoor een checklist gemaakt. Belangrijke punten om op te letten zijn:
- Verspreid vacatures via meerdere kanalen.
- Verifieer wat verschillende kanalen opleveren aan (diversiteit van) kandidaten.
- Wees je ervan bewust dat zelf actief zoeken naar kandidaten via online platforms ook kan leiden tot (onbewuste) uitsluiting van kandidaten.
- Wees kritisch bij gericht online adverteren.
De volledige checklist, met aandachtspunten voor werkgevers die algoritmes willen inzetten om nieuwe mensen te werven en te selecteren, kun je hier downloaden.
Fotobron: Shutterstock